Últimamente he trabajado mucho en mi lugar de trabajo y esperaba un ascenso, pero alguien más se destacó en mi lugar. Me siento muy mal, ¿por qué no recibo reconocimiento por todo mi esfuerzo? Mis compañeros hombres también están en la misma situación, pero ellos sí recibieron ascensos.
A mí también me pasó, hace 3 años vi que un hombre, a pesar de tener menos experiencia, fue ascendido solo porque era hombre. No me quedé callada, fui directo a recursos humanos. No cambió mucho, pero me hizo sentir mejor desahogarme.
¿Hubo algo que lo dejara claro? Por ejemplo, ¿una insinuación clara como 'eres una mujer'?
@soncaykaldi no se dijo nada explícitamente, pero en la última evaluación se me dijo que debía "comportarme de manera más decidida". ¿Qué tendrá que ver eso?
Creo que esto también tiene que ver con que te dejas pisotear demasiado. ¿Qué significa "tengo que actuar con determinación"? En ese momento deberías haber preguntado de inmediato.
Desde el punto de vista del derecho laboral, esto puede considerarse acoso laboral, pero la carga de la prueba recae sobre ti. Debe haber pruebas sólidas como registros escritos, correos electrónicos, etc. Si los tienes, se pueden llevar ante el tribunal de arbitraje 😬
@yazipsildim no es tan fácil, ¿quién se atreve a ir a la comisión de árbitros contra el jefe? tú también lo sabes 🙂
Me vuelve loco que me digan "sé más firme". Generalmente lo asocian con el cliché de que "las mujeres son demasiado blandas". Aunque tengas razón, la culpa acaba siendo tuya.
Realmente es muy frustrante, no debes rendirte.
Creo que debes intentar preguntar claramente sobre estos criterios de promoción en la última reunión de evaluación; tienes derecho a saber por qué no se te incluyeron.
La frase "Sé más decidido" es un poco engañosa. No solo no dicen nada concreto, sino que también hacen una acusación velada. ¿Alguna vez has pensado si también hacen la misma crítica a los compañeros de trabajo masculinos? Si no lo hacen, entonces hay un problema de género ahí.
Críticas como "Comportarse con determinación" suelen expresarse para evitar el rendir cuentas. Entonces, ¿qué criterios positivos se utilizan para dar retroalimentación a las personas ascendidas? ¿Has aprendido sobre esa parte y has hecho una comparación?
¿Cuál es la relación de la persona promovida con los gerentes? ¿Es alguien que se lleva bien con ellos? No hay que olvidar el factor de conexión además del género.
Dices "red", pero eso significa que un poco de selección se vuelve subjetiva. Si se mira a las relaciones de esta manera, ¿no se convierte el asunto completamente en quién se entiende mejor con quién? Es decir, entonces nadie puede afirmar que los criterios son transparentes. ¿Establecer buenas relaciones = saber hacer el trabajo?
Si "network" es importante dentro de la empresa, es necesario entender cómo funciona este proceso. ¿Estas conexiones son una solidaridad social fuera del trabajo, o son una forma de hacerse visible en los procesos laborales? Si ascender implica tomar un café con los directivos, entonces el sistema ya está podrido desde el principio.
¿No es un poco extraño intentar presentar este asunto de la "red" como un criterio normal de evaluación del rendimiento? Es decir, que el "con quién te llevas" esté más en primer plano que la habilidad para hacer el trabajo, ¿no elimina completamente el profesionalismo? Si esto es tan común, entonces que lo digan claramente para que no haya falsas expectativas de éxito.
Piensa en esto; ¿podría percibirse de manera diferente el trabajo de "networking" cuando lo hacen las mujeres? Es decir, las conexiones entre hombres se romantizan como un "juego de equipo", mientras que las relaciones que establecen las mujeres se ven como "una excesiva cercanía". A veces, el problema no proviene del lugar donde persiste, sino de la distinta interpretación que le dan ambas partes.
Es una situación bastante común, pero algo que me llamó la atención es si has examinado quiénes son asignados a roles secundarios (mentoría, responsabilidades adicionales, etc.) durante el proceso de promoción y quiénes se ven excluidos de estas oportunidades. Generalmente, la alta dirección asigna este tipo de tareas a aquellos en quienes ven potencial, pero si las mujeres están menos representadas en estos roles, es necesario profundizar en las causas. Tal vez el problema no sea solo el momento de la decisión final, sino que también esté en los procesos preparatorios para esa decisión.
La mentoría, las tareas adicionales y todo eso es un buen punto, pero ¿cuál es la clave de estos procesos? Por ejemplo, cuando se designan a las personas para estos roles, ¿se hace un anuncio claro o se eligen según el criterio de los managers? Si realmente se basa únicamente en la visibilidad y las relaciones, parece que estamos cayendo nuevamente en el mismo ciclo.
Pero también está esto: ¿Se les da a los que no obtienen el ascenso un feedback claro? Es decir, ¿se señala "te falta en este aspecto" o se pasa de forma general? Porque si el feedback no es claro, ya hay un problema evidente con el sistema. Hay que empezar desde ahí.
