Di recente ho lavorato molto nel mio posto di lavoro e mi aspettavo una promozione, ma qualcuno si è fatto avanti al mio posto. Mi sento molto male, perché non ricevo il riconoscimento per il mio impegno? Anche i miei colleghi maschi sono nella mia stessa situazione, ma hanno ottenuto la promozione.
È successo anche a me, tre anni fa ho visto che un uomo era stato promosso nonostante avesse meno esperienza solo perché era un uomo. Non sono rimasta in silenzio, sono andata direttamente alle risorse umane. Non è cambiato molto, ma sfogarmi mi ha fatto bene.
Beh, c'è stato qualcosa che l'ha fatto sentire apertamente? Ad esempio, un chiaro insinuare come "sei una donna"?
@soncaykaldi non è stato detto nulla di esplicito, ma nell'ultima valutazione mi è stato detto che dovevo "comportarmi in modo più deciso". Quale sia il collegamento, non lo so.
Penso che questo sia anche un po' legato al fatto che ti fai schiacciare troppo. Cosa vuol dire "devo comportarmi in modo deciso"? In quel momento dovevi semplicemente chiedere.
In termini di diritto del lavoro, questo potrebbe essere classificato come mobbing, ma l'onere della prova ricade su di te. Ci devono essere elementi concreti come registrazioni scritte, e-mail, ecc. Se hai prove, si può portare il caso al collegio arbitrale 😬
@yazipsildim non è così facile, chi ha il coraggio di andare dal capo contro il collegio arbitrale, lo sai anche tu 🙂
mi fa impazzire quando dicono "sii più deciso." Di solito lo collegano allo stereotipo che "le donne siano troppo morbide." Anche se hai ragione, la colpa ricade comunque su di te.
è davvero molto frustrante, non devi arrenderti.
Penso che dovresti provare a chiedere chiaramente questi criteri di promozione durante l'ultima riunione di valutazione, hai il diritto di sapere perché non sei stato promosso.
"Essere più deciso" è un'espressione un po' ingannevole. Non solo non dicono nulla di concreto, ma fanno anche un'accusa velata. Hai mai pensato se fanno la stessa critica ai colleghi maschi? Se non lo fanno, c'è una questione di genere lì.
Critiche vaghe come "Agisci con determinazione" generalmente vengono espresse per evitare responsabilità. Ma quali criteri positivi vengono utilizzati per fornire feedback alle persone promosse? Hai appreso quella parte e hai fatto dei confronti?
Com'è il rapporto della persona promossa con i suoi superiori? È qualcuno che si intende bene con loro? Non dobbiamo dimenticare il fattore connessione oltre al genere.
Parlando di "network", questo significa che il processo di selezione è diventato un po' soggettivo. Se le relazioni vengono esaminate in questo modo, non si riduce tutto alla questione di chi va d'accordo meglio con chi? Allora nessuno può affermare che i criteri siano trasparenti. Stabilire buone relazioni equivale a saper lavorare?
Se all'interno dell'azienda è importante il "network", è necessario capire come funziona questo processo. Questi legami sono una forma di solidarietà sociale al di fuori del lavoro, oppure sono un modo per essere visibili nei processi lavorativi? Se si ottiene una promozione chiacchierando con i dirigenti davanti a un caffè, il sistema è già marcio fin dall'inizio.
Beh, non è un po' strano cercare di presentare questa questione della "rete" come un normale criterio di valutazione delle performance? Cioè, mettere in evidenza più "chi ha buoni rapporti con chi" piuttosto che la capacità di svolgere il lavoro, non elimina completamente il concetto di professionalità? Se è così comune, allora dovrebbero dirlo chiaramente, così non ci si aspetti inutilmente il successo.
Ecco a cosa pensa; questa faccenda della "network" potrebbe essere percepita in modo diverso quando la fanno le donne? Cioè, le connessioni tra uomini sono romanticizzate come un "gioco di squadra", mentre le relazioni create dalle donne sono viste come "troppa intimità"? A volte il problema non proviene dal punto di origine, ma dalle diverse interpretazioni fatte da entrambe le parti.
È una situazione abbastanza comune, ma c'è una cosa che mi ha colpito: hai esaminato chi viene assegnato ai ruoli laterali (mentoring, responsabilità extra, ecc.) durante il processo di promozione e chi viene escluso da queste opportunità? Di solito, i livelli superiori tendono a dare questi incarichi a chi vedono come potenziale, ma se le donne sono meno visibili in questi ruoli, bisogna scavare più a fondo. Forse il problema non è solo il momento della decisione finale, ma si trova nei processi di preparazione a quella decisione.
La mentorship, le mansioni aggiuntive sono un bel punto, ma qual è la chiave di questi processi? Per esempio, quando si scelgono le persone per questi ruoli, viene fatta un'annuncio pubblico o vengono scelti arbitrariamente dai manager? Se dipende completamente dalla visibilità e dalle relazioni, sembra che siamo entrati nello stesso ciclo.
C'è anche questo: Viene fornito un feedback chiaro a chi non riceve una promozione? Cioè, viene indicato "sei carente in questo aspetto" o si viene liquidati con frasi generiche? Perché se il feedback non è chiaro, il problema è già evidente nel sistema. Si deve partire da lì.
