Récemment, j'ai beaucoup travaillé dans mon entreprise et j'attendais une promotion, mais quelqu'un s'est mis en avant à ma place. Je me sens très mal, pourquoi ne reçois-je pas la reconnaissance que je mérite ? Mes collègues masculins sont aussi dans la même situation, mais eux ont été promus.
Ça m'est aussi arrivé, il y a 3 ans j'ai vu qu'un homme avait été promu malgré son expérience inférieure juste parce que j'étais une femme. Je ne suis pas restée silencieuse, je suis allée directement aux ressources humaines. Ça n'a pas vraiment changé grand-chose, mais ça m'a fait du bien de parler.
Alors, y a-t-il eu quelque chose qui a clairement signalé cela ? Par exemple, une allusion évidente comme "tu es une femme" ?
@soncaykaldi rien n'a été dit clairement, mais lors de la dernière évaluation, on m'a dit que je devais "agir avec plus de détermination". Comme si ça avait du sens.
Je pense que c'est aussi un peu lié au fait que tu te sous-estimes trop. Qu'est-ce que ça veut dire 'je dois agir avec détermination'? Tu aurais dû demander sur le champ.
Du point de vue du droit du travail, cela pourrait être qualifié de mobbing, mais la charge de la preuve repose sur toi. Il doit y avoir des éléments de preuve tels que des enregistrements écrits, des e-mails, etc. S'il y en a, cela peut être porté devant un tribunal d'arbitrage. 😬
@yazipsildim ce n'est pas si simple, qui oserait aller au comité des arbitres contre le patron, tu le sais aussi 🙂
Les gens qui disent "sois plus décidé" me rendent fou. En général, ils l'attribuent au cliché selon lequel "les femmes sont trop douces". Même si tu as raison, la faute te revient.
c'est vraiment très frustrant, tu ne dois pas abandonner.
Je pense que tu devrais essayer de demander clairement ces critères de promotion lors de la dernière réunion d'évaluation, tu as le droit de savoir pourquoi ce n'est pas le cas pour toi.
La phrase "Soyez plus déterminé" a un côté un peu piégeux. Ils ne disent rien de concret et font aussi des allegations implicites. As-tu déjà pensé s'ils font la même critique à leurs collègues masculins ? S'ils ne le font pas, il y a un problème de genre.
Les critiques ambiguës comme "Agis de manière déterminée" sont généralement exprimées pour éviter un retour de bâton. Mais quels critères positifs sont utilisés pour donner des retours aux personnes promues ? As-tu pris la peine de te renseigner à ce sujet et de faire une comparaison ?
Comment est la relation de la personne promue avec les managers ? Est-ce qu'elle s'entend bien avec eux ? Il ne faut pas oublier le facteur de connexion en dehors du genre.
Vous parlez de réseau, mais cela signifie également que le processus de sélection devient un peu subjectif. Si les relations sont examinées de cette manière, cela ne revient-il pas entièrement à la question de qui s'entend mieux avec qui ? Dans ce cas, personne ne peut affirmer que les critères sont transparents. Établir de bonnes relations = savoir faire son travail ?
Si le "réseau" est important au sein de l'entreprise, il faut comprendre comment ce processus fonctionne. Ces liens sont-ils une solidarité sociale en dehors du travail, ou est-ce un moyen d'être visible dans les processus de travail ? Si cela conduit à des promotions en prenant un café avec les managers, le système est déjà vicié.
Eh bien, n'est-il pas un peu étrange d'essayer de présenter cette histoire de "réseau" comme un critère de performance ordinaire ? C'est-à-dire que le fait d'avoir de bonnes relations avec les autres prend le pas sur la capacité à faire le travail, cela n'annule-t-il pas complètement le professionnalisme ? Si c'est si courant, alors qu'ils le disent clairement pour éviter de susciter des attentes de réussite en vain.
Et pense à ceci : le fait que les femmes s'occupent de ce "réseau" peut-il être perçu différemment ? En d'autres termes, les connexions entre hommes sont souvent romancées comme un "jeu d'équipe", tandis que les relations établies par les femmes sont vues comme une "trop grande proximité" ? Parfois, le problème ne vient pas d'où il concerne, mais de l'interprétation différente faite par les deux parties.
C'est une situation assez répandue, mais quelque chose a attiré mon attention : as-tu examiné qui a été assigné à des rôles secondaires (mentorat, responsabilités de travail supplémentaires, etc.) et qui a été exclu de ces opportunités au cours du processus de promotion ? En général, la haute direction attribue ce genre de tâches à ceux qui voient un potentiel, mais si les femmes sont moins visibles ici, il est nécessaire d'approfondir le sujet. Peut-être que le problème ne réside pas seulement dans le moment de la décision finale, mais plutôt dans les processus de préparation qui mènent à cette décision.
Le mentorat, les tâches supplémentaires et tout ça sont de belles choses, mais quel est le secret de ces processus ? Par exemple, lorsque les personnes à attribuer à ces rôles sont choisies, y a-t-il une annonce publique ou est-ce que ces choix sont encore décidés au gré des managers ? Si c'est complètement basé sur la visibilité et les relations, alors nous retombons dans le même cycle.
Il y a aussi ça : Est-ce que les personnes qui ne sont pas promues reçoivent des retours clairs ? Autrement dit, est-ce qu'on leur dit "tu es déficient sur ce point" ou est-ce qu'on les laisse avec des généralités ? Parce que si le retour n'est pas clair, le problème est déjà évident dans le système. Il faut commencer par là.
