В последнее время я много работал на своем рабочем месте и ожидал повышения, но кто-то выступил вперед вместо меня. Я себя очень плохо чувствую, почему я не получаю вознаграждения за свои усилия? Мужчины-коллеги тоже в такой же ситуации, но они получили повышения.
и у меня было такое, три года назад я увидела, как мужчина, несмотря на меньший опыт, получил продвижение только потому, что он мужчина. Я не молчала, я сразу обратилась в отдел кадров. Особых изменений не произошло, но мне стало легче высказаться.
Так, произошло ли что-то, что явно дало понять это? Например, так называемая явная намека "ты ведь женщина"?
@soncaykaldi мне ничего явно не сказали, но на последней оценке мне сказали, что я должен "вести себя более решительно". Как это вообще связано?
Я думаю, это немного связано с тем, что ты слишком давишь на себя. Что значит «я должен действовать решительно»? В тот момент тебе нужно было просто спросить.
С точки зрения трудового законодательства, это может считаться моббингом, но бремя доказывания лежит на тебе. Должны быть подтверждающие вещи, такие как письменные записи, электронные письма и т.д. Если они есть, дело можно передать в арбитражную комиссию. 😬
@yazipsildim, это не так уж и просто, ты же сам знаешь, кто осмелится пойти в арбитражный комитет против начальника 🙂
Меня сводит с ума, когда говорят "будь более решительной". Обычно это связывают со стереотипом о том, что "женщины слишком мягкие". Даже если ты права, вся вина всё равно ложится на тебя.
Это действительно очень раздражает, ты не должен сдаваться.
Я думаю, что на последнем итоговом собрании тебе следует прямо спросить о критериях повышения, ведь ты имеешь право знать, почему это не касается тебя.
Фраза "будь более решительным" как будто является ловушкой. Они не говорят ничего конкретного и одновременно делают скрытые обвинения. Ты когда-нибудь думал, что такую же критику высказывают и своим мужским коллегам? Если нет, то здесь есть вопрос гендера.
Критические замечания, такие как "Действуй решительно", обычно говорят для того, чтобы избежать ответственности. А какие положительные критерии используются для оценки людей, получающих повышение? Ты ознакомился с этой частью и провел сравнение?
Каковы отношения повышенного человека с руководством? Является ли он человеком, который хорошо ладит с ними? Не следует забывать и о других факторах, помимо пола.
Вы говорите "сеть", но это немного означает, что отбор стал более субъективным. Если на отношения смотрят именно так, разве это не сводится к тому, кто с кем лучше понимается? То есть тогда никто не может утверждать, что критерии прозрачны. Хорошие отношения = знание дела?
Если внутри компании важна "сеть", нужно понять, как этот процесс работает. Эти связи - это социальная солидарность вне работы или способ быть заметным в бизнес-процессах? Если это приводит к повышению, когда ты пьешь кофе с руководителями, то система изначально неработоспособна.
Ну разве не странно пытаться представить этот вопрос «сети» как обычный критерий оценки производительности? То есть акцент на том, «с кем у кого хорошие отношения», а не на способности выполнять работу, не исключает ли это профессионализм полностью? Если это так распространено, то пусть прямо об этом скажут, чтобы не было ложных ожиданий успеха.
А еще подумай; может ли быть такое, что когда женщины занимаются «сетью», это воспринимается по-другому? То есть связи между мужчинами романтизируются как «игра в команде», а отношения, которые устанавливают женщины, рассматриваются как «излишняя искренность»? Иногда проблема возникает не из-за того, что она существует, а из-за того, что обе стороны интерпретируют ситуацию по-разному.
Это довольно распространённая ситуация, но меня что-то зацепило: ты анализировал, кто назначается на побочные роли (наставничество, дополнительные обязанности и т.д.) в процессе повышения, и кто из них исключается из этих возможностей? Обычно высшее руководство даёт такие задания тем, кого видит как перспективных, но если женщины реже появляются в этих ролях, надо углубиться в суть. Возможно, проблема заключается не только в моменте принятия окончательного решения, но и в процессах подготовки к этому решению.
Наставничество, дополнительные задачи и всё такое — это хорошие моменты, но в чём секрет этих процессов? Например, когда назначаются люди на эти роли, делается ли открытое объявление, или же они выбираются на усмотрение руководителей? Если это полностью основано на видимости и связях, то мы снова попадаем в тот же круг.
Еще один момент: Предоставляется ли четкая обратная связь тем, кто не получил повышение? То есть, указывается ли конкретно, "в этом аспекте у тебя недостатки", или все сводится к общим фразам? Потому что если обратная связь не ясна, проблема, очевидно, заключается в системе. С этого нужно начинать.
