In letzter Zeit habe ich an meinem Arbeitsplatz sehr hart gearbeitet und habe auf eine Beförderung gehofft, aber jemand ist mir vorgezogen worden. Ich fühle mich sehr schlecht, warum bekomme ich nicht die Anerkennung für meine Arbeit? Meine männlichen Kollegen sind in der gleichen Situation, aber sie wurden befördert.
Mir ist das auch passiert, vor 3 Jahren habe ich gesehen, dass ein Mann trotz weniger Erfahrung befördert wurde, nur weil er ein Mann war. Ich habe nicht geschwiegen, ich bin direkt zur Personalabteilung gegangen. Es hat sich nicht viel geändert, aber es hat gut getan, alles loszuwerden.
Gab es etwas, das dies eindeutig vermittelt hat? Zum Beispiel eine offensichtliche Andeutung wie „Du bist eine Frau“?
@soncaykaldi es wurde zwar nichts ausdrücklich gesagt, aber in der letzten Bewertung wurde mir gesagt, ich müsste "entschlossener handeln". Was auch immer das zu bedeuten hat.
Ich denke, das hat auch viel mit deiner Tendenz zu tun, dich selbst zu unterdrücken. Was heißt es, dass ich "entschlossen handeln muss"? Du hättest in dem Moment einfach direkt fragen müssen.
Im Hinblick auf das Arbeitsrecht könnte man das als Mobbing bezeichnen, aber die Beweislast liegt bei dir. Es sollten nachweisbare Dinge wie schriftliche Protokolle, E-Mails usw. vorhanden sein. Wenn ja, kann es an das Schiedsgericht gebracht werden. 😬
@yazipsildim, so einfach ist das nicht, du weißt selbst, wer den Mut hat, zum Schiedsgericht gegen den Chef zu gehen 🙂
Diese ganzen "sei doch entschiedener"-Sprüche machen mich verrückt. Man verbindet das meistens mit dem Klischee, dass "Frauen zu weich" sind. Selbst wenn du recht hast, bist du am Ende immer der Schuldige.
Es ist wirklich sehr frustrierend, du darfst nicht aufgeben.
Ich denke, du solltest bei der letzten Bewertungssitzung klar nach diesen Beförderungskriterien fragen. Du hast das Recht zu erfahren, warum du nicht befördert wurdest.
"Sei entschlossener" ist ein bisschen wie eine Falle. Sie sagen nichts Konkretes und machen gleichzeitig eine indirekte Anschuldigung. Hast du jemals darüber nachgedacht, ob sie dieselbe Kritik auch an männlichen Kollegen üben? Wenn nicht, dann gibt es da ein Geschlechterproblem.
"Handele konsequent" wie also mehrdeutige Kritiken werden normalerweise geäußert, um eine Rechenschaft zu vermeiden. Aber welche positiven Kriterien werden für das Feedback an beförderte Personen herangezogen? Hast du diesen Teil gelernt und einen Vergleich angestellt?
Wie sind die Beziehungen der beförderten Person zu den Managern? Ist sie jemand, der gut mit ihnen auskommt? Man sollte auch den Verbindungsfaktor außerhalb des Geschlechts nicht vergessen.
"Network" sagst du, aber das bedeutet auch, dass die Auswahl etwas subjektiv geworden ist. Wenn die Beziehungen so betrachtet werden, ist es dann nicht völlig eine Frage davon, wer besser miteinander auskommt? Das kann dann niemand mehr behaupten, dass die Kriterien transparent sind. Gute Beziehungen gleich = Fachwissen?
Wenn "Networking" innerhalb des Unternehmens wichtig ist, muss man verstehen, wie dieser Prozess funktioniert. Sind diese Verbindungen eine soziale Solidarität außerhalb der Arbeit oder ein Weg, in den Geschäftsprozessen sichtbar zu sein? Wenn es beim Kaffeetrinken mit den Managern um Beförderungen geht, ist das System von Anfang an faul.
Aber ist der Versuch, diese "Netzwerk"-Frage wie ein gewöhnliches Leistungsbewertungskriterium darzustellen, nicht ein bisschen seltsam? Das heißt, die Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, rückt hinter das "Wen man gut kennt" zurück und nimmt nicht das professionelle Verhalten vollkommen in die Pflicht? Wenn das so weit verbreitet ist, dann sollen sie es doch klar sagen, damit man keine unrealistischen Erwartungen an den Erfolg hat.
Denk auch mal an Folgendes: Könnte es sein, dass das Thema "Netzwerk" anders wahrgenommen wird, wenn Frauen es betreiben? Also die Verbindungen zwischen Männern romantisiert als "Teamspiel" wahrgenommen werden, während die Beziehungen, die Frauen aufbauen, als "zu viel Nähe" gesehen werden? Manchmal entsteht das Problem nicht von dem Ort, wo es besteht, sondern aus unterschiedlichen Interpretationen auf beiden Seiten.
Das ist eine sehr häufige Situation, aber mir ist etwas aufgefallen: Hast du untersucht, wer während des Beförderungsprozesses für Nebenrollen (Mentoring, Zusatzverantwortungen usw.) ernannt wird und wer von diesen Möglichkeiten ausgeschlossen bleibt? In der Regel vergibt das obere Management solche Aufgaben an diejenigen, die sie als potenziell geeignet ansehen, aber wenn Frauen dort weniger sichtbar sind, muss man tiefergehend analysieren. Vielleicht liegt das Problem nicht nur im endgültigen Entscheidungsmoment, sondern auch in den Vorbereitungsschritten zu dieser Entscheidung.
Mentorship, zusätzliche Aufgaben usw. sind schöne Aspekte, aber was ist das Geheimnis dieser Prozesse? Zum Beispiel, wird eine öffentliche Ankündigung gemacht, wenn die Personen für diese Rollen ausgewählt werden, oder werden sie wieder nach dem Ermessen der Führungskräfte ausgewählt? Wenn es ausschließlich auf Sichtbarkeit und Beziehungen beruht, landen wir wieder im selben Zyklus.
Eine weitere Frage: Erhalten diejenigen, die nicht befördert werden, ein klares Feedback? Das heißt, wird darauf hingewiesen, dass sie in bestimmten Bereichen Defizite haben, oder wird nur mit allgemeinen Aussagen abgewimmelt? Denn wenn das Feedback nicht klar ist, liegt das Problem offensichtlich im System. Dort sollte man anfangen.
