Recentemente trabalhei muito no meu trabalho e estava esperando uma promoção, mas alguém se destacou em meu nome. Estou me sentindo muito mal, por que não estou recebendo o reconhecimento pelo meu esforço? Meus colegas homens também estão na mesma situação, mas eles foram promovidos.
19 respostas
19também aconteceu comigo, há 3 anos, eu vi que, só por ser mulher, o cara recebeu uma promoção, mesmo tendo menos experiência. Eu não fiquei calada, fui direto para o departamento de recursos humanos. Não mudou muita coisa, mas foi bom desabafar.
Então, houve algo que deixou isso claro? Por exemplo, uma insinuação óbvia como “você é mulher”?
@soncaykaldi abertamente não foi dito nada, mas na avaliação passada me disseram que eu precisava “agir com mais determinação”. Seja lá o que isso significa.
acho que isso tem a ver com você se rebaixar demais. o que quer dizer com ‘preciso agir com firmeza’? você deveria ter perguntado na hora.
do ponto de vista do direito trabalhista, isso pode ser considerado assédio moral, mas a carga da prova é sua. Deve haver elementos comprovantes, como registros escritos, e-mails, etc. Se houver, pode ser levado para a câmara de arbitragem 
@yazipsildim não é tão fácil assim, quem é que vai ter coragem de ir contra o chefe pedir pra chamar o comitê de arbitragem, você também sabe disso 
Esses “seja mais decidida” estão me deixando louca. Geralmente, atribuem isso ao estereótipo de que “as mulheres são muito suaves”. Mesmo que você esteja certa, a culpa acaba caindo sobre você.
realmente muito frustrante, você não pode desistir.
Acho que você deve tentar perguntar claramente sobre esses critérios de promoção na última reunião de avaliação; você tem o direito de saber por que você não foi promovido.
“Ser mais resoluto” parece um pouco uma armadilha. Não só não dizem nada concreto, como também fazem uma acusação indireta. Já pensou se eles fazem a mesma crítica para os colegas de trabalho homens? Se não o fazem, então há uma questão de gênero aí.
Críticas ambíguas como “Comporte-se de forma decidida” geralmente são ditas para evitar questionamentos. Então, que critérios positivos são utilizados para dar feedback às pessoas que foram promovidas? Você conseguiu descobrir isso e fez alguma comparação?
Como é o relacionamento da pessoa promovida com os gerentes? Ela se dá bem com eles? É importante não esquecer o fator de conexão além do gênero.
Vocês falam de rede, mas isso significa que a seleção se torna um pouco subjetiva. Se as relações são analisadas assim, isso não se transforma completamente na questão de quem se entende melhor com quem? Ou seja, nesse caso, ninguém pode dizer que os critérios são transparentes. Criar boas relações = saber trabalhar?
Se “network” é importante dentro da empresa, é preciso entender como esse processo funciona. Essas conexões são uma solidariedade social fora do trabalho, ou são uma maneira de estar visível nos processos de trabalho? Se isso resulta em promoções durante um café com os gerentes, o sistema já está podre desde o início.
Pois é, essa tentativa de tratar essa questão de “network” como um critério comum de avaliação de desempenho é um pouco estranha, não é? Ou seja, dar mais ênfase a quem se dá bem com quem do que à capacidade de realizar o trabalho não acaba excluindo totalmente o profissionalismo? Se isso é tão comum, então que digam abertamente para que não se tenha uma expectativa vazia de sucesso.
E pense também nisso: esse negócio de “network” pode ser percebido de forma diferente quando são as mulheres que fazem? Ou seja, as conexões entre homens são romantizadas como um “jogo de equipe”, enquanto os relacionamentos que as mulheres constroem são vistos como “excesso de intimidade”? Às vezes, o problema não vem de onde se origina, mas sim das diferentes interpretações que cada lado faz.
É uma situação bastante comum, mas algo me chamou a atenção: você já analisou quem é designado para funções paralelas (mentoria, responsabilidades adicionais de trabalho, etc.) durante o processo de promoção e quem é excluído dessas oportunidades? Geralmente, a alta administração dá esses tipos de atribuições àqueles que vêem potencial, mas se as mulheres estão menos visíveis nessas funções, precisamos aprofundar essa questão. Talvez o problema não resida apenas no momento da decisão final, mas nos processos de preparação que levam a essa decisão.
A mentoria, funções adicionais e tal são pontos positivos, mas qual é a chave para esses processos? Por exemplo, quando as pessoas para esses papéis são designadas, há um anúncio público, ou são escolhidas conforme a vontade dos gestores? Se tudo depender de visibilidade e relacionamentos, parece que caímos de novo no mesmo ciclo.
E tem mais uma coisa: Está sendo feito um retorno claro para aqueles que não foram promovidos? Ou seja, é dito “você está faltando em tal aspecto” ou estão se esquivando com coisas vagas? Porque se o feedback não é claro, o problema com o sistema já está evidente. Precisamos começar por isso.