لقد عملت بجد في الآونة الأخيرة في مكان عملي وكنت أتوقع ترقية، لكن شخصًا ما تقدم على حسابي. أشعر بسوء شديد، لماذا لا أستطيع الحصول على مقابل كل هذا الجهد؟ زملائي الذكور في نفس الوضع، لكنهم حصلوا على ترقية.
حدث لي أيضًا، قبل 3 سنوات رأيت رجلًا يحصل على ترقية رغم خبرته الأقل فقط لأنه كان رجلًا. لم ألتزم الصمت، بل ذهبت مباشرة إلى الموارد البشرية. لم يتغير الكثير، لكن كان من الجيد أن أخرج ما في داخلي.
هل حدث شيء يشعر بذلك بصراحة؟ مثل "أنت امرأة" كإيحاء واضح؟
@soncaykaldi لم يُقال شيء بشكل واضح، لكن في التقييم الماضي قيل لي إنه يجب علي "التصرف بشكل أكثر حزمًا". لا أدري ما علاقة ذلك.
أعتقد أن هذا يتعلق أيضًا بكونك تضغط على نفسك كثيرًا. ماذا يعني "يجب أن أتصرف بحزم"؟ كان يجب عليك أن تسأل فجأة في تلك اللحظة.
من منظور قانون العمل، قد يُعتبر هذا تصرفًا ضمن "المضايقة النفسية"، لكن العبء في إثبات ذلك يقع عليك. يجب أن تكون هناك أدلة موثوقة مثل السجلات المكتوبة، أو رسائل البريد الإلكتروني وما شابه. إذا كانت لديك، يمكن أن تُرفع القضية إلى لجنة التحكيم 😬
@yazipsildim، الأمور ليست بهذه السهولة، من لديه الجرأة ليذهب إلى لجنة الحكام ضد المدير، أنت تعرف ذلك أيضًا 🙂
إن قولهم "كن أكثر حسمًا" يُجنني. عادة ما يربطونها بالصور النمطية القائلة بأن "النساء زائدات اللطف". حتى لو كنت محقًا، يقع اللوم عليك.
حقاً، إنه مزعج للغاية، لا ينبغي أن تستسلم.
أعتقد أنه يجب عليك السعي بوضوح لسؤال هذه المعايير للترقية في اجتماع التقييم النهائي، لديك الحق في معرفة لماذا لم تحصل على ذلك.
"كن أكثر حزمًا" هي عبارة تبدو بعض الشيء كالفخ. لا يقولون شيئًا ملموسًا، وفي نفس الوقت يوجهون اتهامات مبهمة. هل فكرت يومًا في ما إذا كانوا يوجهون نفس الانتقادات لزملاء العمل الرجال؟ إذا لم يفعلوا، فهذا يعني أن هناك مسألة تتعلق بالجنس.
"تصرف بشكل حازم" مثل هذه الانتقادات القابلة للتأويل تُقال عادةً حتى لا يُحاسب أحد. حسناً، ما هي المعايير الإيجابية التي يتم بناءً عليها تقديم الملاحظات للأشخاص الذين يتم ترقيتهم؟ هل سبق لك أن حاولت معرفة ذلك وقارنتها؟
كيف كانت علاقة الشخص الذي تم ترقيته مع المدراء؟ هل هو شخص يتعامل بشكل جيد معهم؟ لا بد من عدم نسيان عامل الاتصال بخلاف الجنس.
تقولون "شبكة"، وهذا يعني أن عملية الإقصاء أصبحت نوعًا ما ذات طابع شخصي. إذا كان يُنظر إلى العلاقات بهذه الطريقة، ألا يتحول الأمر إلى مسألة من يتفاهم مع من بشكل أفضل؟ أي أنه في تلك الحالة لا يمكن لأحد أن يدعي أن المعايير شفافة. هل إنشاء علاقة جيدة = معرفة العمل؟
إذا كانت "الشبكة" مهمة داخل الشركة، فيجب فهم كيفية سير هذه العملية. هل هذه الروابط تضامن اجتماعي خارج العمل، أم أنها وسيلة لتكون مرئيًا في العمليات التجارية؟ إذا كانت تؤدي إلى الترقيات أثناء شرب القهوة مع المديرين، فإن النظام أصلاً معيب.
حسناً، أليست محاولة عرض مسألة "الشبكة" كمعيار تقييم أداء عادي غريبة بعض الشيء؟ أعني، إن وضع "مع من تكون علاقته جيدة" في المقدمة بدلاً من القدرة على أداء العمل، ألا يلغي الاحترافية تمامًا؟ إذا كان هذا شائعًا إلى هذا الحد، فلينصوا على ذلك بوضوح حتى لا تحمل توقعات النجاح عبثًا.
هل فكرت أيضًا في أن موضوع "الشبكة" قد يُفهم بشكل مختلف عند النساء؟ أعني، أن العلاقات بين الرجال تُرومانس بشكل ما ك"لعبة جماعية"، بينما تُعتبر العلاقات التي تنشئها النساء ك"تجاوز في الحميمية"؟ أحيانًا تتسبب المشكلة في عدم فهم الطرفين لنفس الشيء بشكل مختلف.
هذه حالة شائعة جدًا ولكن شيء ما لفت انتباهي، هل قمت بدراسة من يتم تعيينه في الأدوار الجانبية (مثل التوجيه، والمسؤوليات الإضافية، وما إلى ذلك) ومن يتم استبعاده من هذه الفرص خلال عملية الترقية؟ عمومًا، تعطي الإدارة العليا هذه الأنواع من المهام لأولئك الذين ترى فيهم إمكانيات، ولكن إذا كانت النساء أقل ظهورًا في هذه الأدوار، يجب البحث في الجذور. ربما تكون المشكلة ليست فقط في لحظة اتخاذ القرار النهائية، بل في عمليات التحضير لذلك القرار.
التوجيه، والمهام الإضافية، وما إلى ذلك، هي نقاط جيدة، لكن ما هو سر هذه العمليات؟ على سبيل المثال، عند تحديد الأشخاص الذين سيتم تعيينهم لهذه الأدوار، هل يتم القيام بإعلان واضح، أم يتم اختيارهم حسب رغبة المديرين فقط؟ إذا كان الأمر يعتمد بالكامل على الظهور والعلاقات، فنحن ندخل مرة أخرى في نفس الدورة.
هناك أيضًا سؤال آخر: هل يتم تقديم ملاحظات واضحة لأولئك الذين لم يحصلوا على ترقية؟ أعني، هل يُحدد لهم "أنت ناقص في هذا الجانب"، أم تُمرر الأمور بأسلوب عام؟ لأن إذا لم تكن الملاحظات واضحة، فالمشكلة بالفعل تتعلق بالنظام. يجب أن نبدأ من هناك.
